Giới hạn trách nhiệm pháp lý và chi phí dự phòng

Giới hạn trách nhiệm pháp lý và chi phí dự phòng

Sau đây là hướng dẫn từng bước để giúp các doanh nghiệp hạn chế trách nhiệm pháp lý khi họ thực hiện quy trình dự phòng, giải quyết các vấn đề liên quan phát sinh từ Chương trình Furlough và trả lương thừa theo luật định.

Bước 1: Có thể tránh được việc sa thải dư thừa không? quyền nhận các khoản thanh toán dôi dư, một tình huống thừa thực sự phát sinh do:

Vì mục đích bảo vệ việc làm, bao gồm

Doanh nghiệp hoặc nơi làm việc đóng cửa, hoặc

Người sử dụng lao động cần ít người hơn để thực hiện một loại công việc cụ thể

Trước khi sa thải nhân viên, người sử dụng lao động sẽ phải xem xét các phương án thay thế để cắt giảm nhân sự và đã được nghiên cứu với sự tham vấn của các nhân viên bị ảnh hưởng.

Các biện pháp tiết kiệm chi phí phổ biến mà người sử dụng lao động có thể xem xét (và có thể dự kiến ​​đã phản ánh) để tránh tình trạng dư thừa bao gồm: làm việc linh hoạt / bán thời gian, chia sẻ công việc, giảm lương và tự nguyện dư thừa.

Các thay đổi đối với Điều khoản và Điều kiện

Trường hợp Người sử dụng lao động muốn thay đổi mô hình làm việc hoặc giảm thù lao (bao gồm thay đổi các thỏa thuận làm việc hiện tại hoặc yêu cầu nhân viên tiếp tục làm việc) thì có thể có nghĩa là thay đổi 'các điều khoản và điều kiện' của hợp đồng lao động. Điều này đòi hỏi một quá trình tham khảo ý kiến ​​của các nhân viên bị ảnh hưởng trước khi bất kỳ thay đổi nào được thực thi.

Tham vấn tập thể

Người sử dụng lao động cần lưu ý rằng nếu họ đề xuất sa thải 20 người trở lên trong thời hạn 90 ngày, cho dù đang thực hiện việc dôi dư bắt buộc hay thực thi các biện pháp tiết kiệm chi phí khác, thì theo luật định, có một yêu cầu theo luật định để thực hiện tham vấn tập thể về quy trình dôi dư.

Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến ​​của đại diện nhân viên được bầu trong khoảng thời gian tối thiểu 30 ngày trước khi việc sa thải có hiệu lực.

Cần lưu ý rằng việc tự nguyện dư thừa thường được coi là sa thải vì mục đích tham vấn tập thể.

Furlough như một giải pháp thay thế cho dự phòng

Các nhân viên của furlough có thể tranh luận rằng việc họ bị sa thải trước khi Kế hoạch Furlough kết thúc là không cần thiết (và không công bằng).

Tuy nhiên, không có hạn chế rõ ràng nào đối với việc người sử dụng lao động bắt những nhân viên thừa.

Kế hoạch này không phải là không có chi phí cho doanh nghiệp, ngay cả khi nhân viên đã đồng ý bị giới hạn lương của họ trong số tiền trợ cấp cao hơn. Có thể lập luận rằng những chi phí như vậy biện minh cho việc làm cho nhân viên thừa thãi. Không nhất thiết trường hợp sa thải những nhân viên có năng lực tốt là không công bằng.

Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động quyết định việc dư thừa có thể phải được thực hiện, khi thực hiện một thủ tục công bằng, họ vẫn phải quyết định nhân viên nào có nguy cơ bị dư thừa ("Nhóm lựa chọn") và trong số những người có nguy cơ, tiêu chí lựa chọn cần phải là đã áp dụng.

Bước 2: Nhóm lựa chọn

Khi doanh nghiệp đóng cửa hoàn toàn, Nhóm lựa chọn sẽ bao gồm toàn bộ lực lượng lao động. Như vậy, sẽ không cần phải quyết định các tiêu chí lựa chọn dự phòng.

Đối với việc đóng cửa trang web. Nếu nhân viên làm việc tại địa điểm đóng cửa có thể được xem xét làm việc tại một địa điểm khác, thì những nhân viên tại các địa điểm khác đó có thể cần được đưa vào Nhóm Tuyển chọn.

Khi người sử dụng lao động có ít công việc thuộc một loại cụ thể hơn (hoặc cần ít người làm hơn), nguyên tắc chung là những người thực hiện công việc giống nhau hoặc tương tự sẽ hình thành Nhóm lựa chọn.

Nhóm Lựa chọn có thể là một người. Về vấn đề này, không có gì lạ khi người sử dụng lao động phân chia vai trò của nhân viên giữa các đồng nghiệp mà sau đó không được đưa vào Nhóm lựa chọn.

Tuy nhiên, nhân viên bị loại theo cách này có thể lập luận rằng họ đã bị sa thải một cách bất công và lý do kinh doanh để áp dụng phương pháp này sẽ được hội đồng việc làm xem xét kỹ lưỡng. Luôn luôn có nguy cơ xảy ra khiếu nại phân biệt đối xử, trong đó cá nhân được chỉ định để làm việc thừa có đặc điểm được bảo vệ cụ thể không được chia sẻ với những người khác đang giữ công việc của họ.

Theo nguyên tắc chung, người sử dụng lao động nên tôn trọng quyền dư thừa nhân viên và không chọn nhân viên chỉ đơn giản vì họ đã quá thiếu. Những lý do nhân viên được chọn để bổ sung có thể không phải là những lý do chính đáng để đưa ra sự dư thừa. Ví dụ, nhân viên vắng mặt vì lý do chăm sóc trẻ em hoặc sức khỏe, sau đó được chọn thừa vì những lý do đó, có thể thể hiện sự phân biệt giới tính hoặc khuyết tật trái pháp luật.

Bước 3: Tiêu chí lựa chọn

Trong trường hợp nhóm dư thừa lên đến nhiều hơn một người, người sử dụng lao động nên áp dụng các tiêu chí khách quan và công bằng, trong khả năng có thể, để quyết định xem ai sẽ là người thừa.

Người sử dụng lao động cần phải thận trọng với các tiêu chí đặt một nhân viên bị ảnh hưởng với đặc điểm được bảo vệ vào thế bất lợi. Ví dụ, các tiêu chí như hiệu trưởng đầu vào cuối hoặc dựa trên độ tuổi. Tuy nhiên, mặc dù các tiêu chí có thể đặt các nhóm được bảo vệ vào thế bất lợi, trách nhiệm phân biệt đối xử chỉ phát sinh khi các tiêu chí đó không thể được biện minh một cách khách quan.

Khi áp dụng các tiêu chí lựa chọn thường được sử dụng cho một dự phòng được đề xuất, chẳng hạn như mức độ vắng mặt hoặc đạt được mục tiêu hiệu suất, người sử dụng lao động nên xem xét liệu chúng có liên quan đến các đặc điểm được bảo vệ, chẳng hạn như khuyết tật hoặc nghỉ thai sản.

Bước 4: Nhân viên bị sa thải - Chi phí sa thải

Mức độ phức tạp gia tăng xung quanh khoản thanh toán dự phòng theo luật định.

Kể từ ngày 1 tháng 12 năm 2020, một doanh nghiệp không thể yêu cầu theo khoản trợ cấp Furlough cho khoản thanh toán thông báo và chưa bao giờ được quyền yêu cầu bảo hiểm cho khoản lương dự phòng.

Việc một nhân viên có nhiều tiền lương có được hưởng toàn bộ lương bình thường của họ (khác với mức lương nhận được trong Furlough) hay không phụ thuộc vào một số yếu tố, bao gồm cả việc họ có được thông báo trước hơn một tuần so với thời hạn thông báo theo luật định hay không và việc thanh toán có được thực hiện thay cho để ý.

Kết thúc

Mặc dù luôn luôn khó khăn đối với tất cả các bên liên quan, nhưng nếu các vấn đề được giải quyết một cách trung thực và cởi mở, thì khả năng phát sinh trách nhiệm và các chi phí không cần thiết có thể được hạn chế. Sự khởi đầu của đại dịch covid 19 đã làm tăng thêm sự phức tạp.

Liên hệ Luật Thành Đô: luatthanhdo.com

luatthanhdo.com.vn

Một thủ tục dự phòng có thể khó điều hướng và việc bỏ lỡ các bước có thể gây tốn kém. Không nghi ngờ gì nữa, mức độ căng thẳng cho cả người sử dụng lao động và những nhân viên bị ảnh hưởng sẽ tăng lên. Lời khuyên pháp lý của chuyên gia có thể đảm bảo bạn tuân theo các bước quyền xung quanh quy trình tư vấn hoặc giải quyết đúng đắn các khiếu nại của nhân viên về việc sa thải không công bằng.